Jurnal

Pengukuran dan Desain Instrumen “Pendidikan dan Pelatihan” di PDAM Tirta Asasta Kota Depok

Wahyu Trionio

Wahyu Triono¹, Achmad Firdaus², Taufik Sibua³

Sekolah Pascasarjana Magister Ilmu Administrasi Universitas Nasional

Gedung Menara 1 Sekolah Pascasarjana Universitas Nasional
Jl. Harsono RM. No. 1 Ragunan Jakarta Selatan

Email: wahyutrionoks01@yahoo.com¹, ach.firdaus15@gmail.com², taufiksibua@yahoo.com³

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Berkaitan dengan Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM), Indonesia saat ini menempatkannya pada posisi yang strategis dengan nomenklatur baru adanya Kementerian Koordinator Pembangunan Manusia dan Kebudayaan Republik Indonesia pada Kabinet Kerja yang dipimpin Bapak Joko Widodo dan Bapak Muhammad Jusuf Kalla.

Mengapa demikian, karena SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Sumber daya manusia merupakan suatu aspek yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup dan perkembangan organisasi. Sumber daya manusia berguna dalam penguasaan teknologi, menggunakan modal, mengatur dana, dan menghasilkan produk yang berkualitas. Seberapa canggih teknologi yang dimanfaatkan oleh organisasi dalam menjalankan pekerjaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang mengoperasikannya.

Pandangan organisasi terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) terus berkembang, pada awalnya SDM hanya diposisikan sama saja dengan sumber daya lainnya, berubah pada awal abad 20 menjadi sumber daya yang terutama. Selanjutnya Seiring dengan memasuki abad milenium manusia telah diposisikan sebagai modal dengan lahirnya konsep human capital dimana manusia dipandang sebagai faktor yang dapat menghasilkan modal, dalam artian SDM yang berkualitas dapat menyusun business plan yang baik sehingga proyek yang akan dilakukan tersebut akan dapat meyakinkan investor untuk membiayai proyek tersebut.[1]

Pandangan terakhir menempatkan SDM diposisikan sebagai “human capital”, yang memposisikan SDM sebagai modal (Fitz-enz; Davidson, 2012);[2] “Human Investment” yang berarti bahwa SDM sebagai investasi. Layaknya investasi harus dikelola dengan baik sehingga membawa manfaat bagi organisasi.

Apabila manusia menjadi investasi harusnya dikembangkan melalui peningkatan pendidikan formal, informal, maupun nonformalnya. Peningkatan kemampuan tersebut membutuhkan investasi yang besar, tetapi ketika sudah berhasil maka manusia tersebut akan berfungsi bagaikan “tambang” bagi organisasi. Oleh sebab itu, pemberlakuan organisasi terhadap SDM semakin baik.

Begitu pentingnya SDM bagi suatu organisasi, maka banyak organisasi yang terus berupaya meningkatkan kualitas dan kinerja pegawai atau karyawannya dengan memberikan kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan karena telah dirasakan pentingnya pendidikan dan pelatihan tersebut bagi kemajuan organisasi. Begitu juga dengan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Asasta Kota Depok yang pada 24 April 2018 menyelenggarakan Pendidikan dan pelatihan Kehumasan bagi karyawan PDAM Tirta Asasta Kota Depok Devisi Kehumasan dan Pemasaran.

Berdasarkan hal tersebut kami telah melakukan uji coba angket untuk membuat pengukuran dan desain instrumen terhadap variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) kepada para karyawan PDAM Tirta Asasta yang mengikuti Diklat Kehumasan dan laporan hasil dari uji coba instrumen variabel tersebut kami sampaikan sebagai Ujian Tengah Semester (UTS).

B.  Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

Tujuan dari dilaksanakannya uji coba instrumen yang merupakan tugas Ujian Tengah Semester ini adalah agar mahasiswa memahami dan mengetahui bagaimana cara mengukur dan membuat instrument penelitian variable Pendidikan dan Pelatihan yang kemudian di laporkan hasil dari uji instrument tersebut.

2. Manfaat

Sementara itu, disamping tujuan yang hendak dicapai, ada juga manfaat yang dapat diberikan. Adapun manfaat dari uji coba instrumen ini adalah:

a) Manfaat Teoritis

  • Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dibidang akademis.
  • Dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
  • Memberikan kontribusi dalam perkuliahan dengan mata kuliah Manajemen dan Pengukuran Kinerja.

b) Manfaat Praktis

  • Bagi Peneliti.

Penelitian ini berguna untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan kemampuan berfikir secara ilmiah mengenai pembuatan instrumen dan pengukurannya berkaitan dengan variabel Pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang ada kaitannya dengan ilmu yang di dapat didalam perkuliahan.

  • Bagi penelitian selanjutnya.

Uji coba instrumen variabel Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ini diharapka  dapat berguna sebagai bahan referensi dan masukan bagi penelitian yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia 

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Selanjutnya, dikemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisa-sian, pengordinasiaan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2001).[3]

Pada hakekatnya, MSDMmerupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu, MSDM adalah keseluruhan proses, perencanaan, pengorgani-sasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan oragnisasi yang bersangkutan. (Sihotang, 2007).[4]

Menurut Flippo (1994: 5),[5] Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan hubungna kerja, pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002),[6] Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan, pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun pegawai untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien.

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki lingkup yang luas, salah satu pengertian dan batasan yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia, merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.

B. Pendidikan dan Pelatihan

Dalam pandangan manajemen modern sekarang ini, manusia tidak lagi hanya diposisikan sekedar sebagai sumber daya utama dalam organisasi, tetapi sudah lebih dari itu, yakni bahwa manusia itu sudah menjadi aset organisasi di masa yang akan datang atau yang lebih populer dikenal dengan konsep humen capital. Apabila organisasi memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, berkualitas, berkomitmen, dan berinteg-ritas yang baik dipastikan organisasi tersebut dapat berkembang dengan pesat.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan salah satu variabel penting dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam satu organisasi. Oleh karenanya hampir seluruh organisasi menyelenggarakan dan mengikutsertakan pegawai atau karyawannya untuk mengikuti Pendikan dan Pelatihan (Diklat) secara kontinu dan terprogram.

Untuk selanjutnya, perlu bagi kita untuk memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) hakekat, makna dan batasan istilah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Oleh karena itu kami menyajikan beberapa definisi tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) di bawah ini dari para ahli, yang kami kutip dari buku, jurnal dan internet, sebagai berikut:

Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa “pelatihan” yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur. (Robbins, Stephen P, 2001: 282).[7]

Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi. (Bernardin dan Russell 1998: 172).[8]

Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik, dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu ilmu yang telah ditetapkan sebelumnya. “pelatihan” adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang”. (S.P. Siagian, 1986).[9]

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. (Andrew E.Sikula dalam Martoyo, 2000: 63).[10] Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam dunia kerja. Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Gary Dessler, 2009).[11]

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. (Yuniarsih dan Suwatno, 2011).[12] Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. (Sumarsono , 2009).[13]

Pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang, sedangkan Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Mangkuprawira S, 2004: 135).[14]

Pelatihan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. (Rivai, 2009).[15] Pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam keseimbangan. Sedangkan “Pelatihan” adalah bagian pendi-dikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. (Siswanto, 2003: 200).[16]

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan, kejujuran dan ketrampilan. (John Suprihanto, 1988: 86).[17]

Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Sedangkan “Pelatihan” adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Dengan demikian, pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan. (Widjaja A.W, 1986).[18]

Pendidikan Pelatihan adalah kegiatan yang amat penting dan strategis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap mental, wawasan, dan kinerja karyawan (I Ketut Dartha, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Fakultas Ekonomi Universitas Kanjuruhan Malang, http://ejournal.ukanjuruhan.ac.id).

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. Pendidikan dan pelatihan adalah penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran. Dengan pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan pendidikan karena memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada pegawai untuk berkembang.

  1. Matriks Sintesis Variabel
NO SUMBER

RUJUKAN

INTISARI

RUJUKAN

DIMENSI INDIKATOR KONTRUK/

SINTESIS

1.        Robbins, Stephen P, (2001:282) Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format.

Ini menunjukkan bahwa “pelatihan” yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.

 

Metode Diklat

 

 

Ketepatan Metode yang digunakan “Suatu proses mengembangkan kemampuan kinerja baik jangka pendek maupun jangka panjang yang dimulai dari analisis kebutuhan yang teridentifikasi dengan jelas yang dilaksanakan peserta diklat (pegawai) dalam tujuan yang terbatas melalui materi pelatihan dan metode pelatihan yang akan terlihat hasilnya dari evaluasi pelatihan

 

2.        Bernardin dan Russell (1998:172) Pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.

 

 

 

Peserta Diklat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Materi diklat

 

 

 

 

 

 

 

Metode Diklat

 

 

 

Analisis Kebutuhan Diklat

 

 

 

 

 

 

Evaluasi diklat

 

 

 

1.    Kebutuhan SDM yang akan mengikuti

2.    Kondisi Kualitas SDM yang akan mengikuti

3.    Seleksi Peserta Diklat

 

1.    Kejelasan penentuan sasaran

2.    Kesesuaian komposisi materi yang diberikan

 

Ketepatan metode yang digunakan

 

1.    Mengidentifikasi prioritas tujuan

2.    Mengidentifikasi penyebab masalah kerja

 

Peningkatan Produktivitas kerja

 
3.        S.P. Siagian (1986) “Pendidikan” adalah keseluruhan proses, teknik, dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu ilmu yang telah ditetapkan sebelumnya. “pelatihan” adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang”. Metode Diklat

 

 

 

Materi Diklat

 

 

 

 

 

 

 

 

Evaluasi Diklat

 

Variasi Metode yang ditawarkan

 

1.    Kejelasan penentuan sasaran pelatihan

2.    Kesesuaian komposisi materi yang diberikan

 

1.    Peningkatan Karier

2.    Peningkatan kemampuan kerja

 
4.        Andrew E.Sikula dalam Martoyo(2000:63) Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Materi Diklat

 

 

 

Analisis

kebutuhan Diklat

 

Jumlah materi yang ditawarkan

 

Mengidentifikasi prioritas tujuan

 
5.        Gary Dessler (2009) Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam dunia kerja. Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Analisis Kebutuhan Diklat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Peserta diklat

 

1.    Melakukan analisis kesenjangan untuk menentukan standar baru

2.    Mengidentifikasi solusi atau peluang pertumbuhan

 

Pertimbangan kondisi kuantitas

 
6.        Yuniarsih dan Suwatno, 2011. “Pendidikan dan pelatihan” merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Evaluasi diklat

 

1.    Peningkatan pengetahuan

2.    Peningkatan Kemampuan kerja

3.    Motivasi kerja

4.    Sikap kerja

 
7.        Sumarsono (2009) “Pendidikan dan pelatihan” merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. Evaluasi diklat Peningkatan produktifitas kerja

 

 
8.        Mangkuprawira S (2004:135) “Pendidikan” memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang, sedangkan Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Metode Diklat

 

1.    Peguasaan materi yang diajarkan

2.    Variasi metode yang diajarkan

 
9.        Rivai (2009) “Pelatihan” merupakan bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Materi Diklat

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Peserta Diklat

 

1.    Kejelasan penentuan sasaran

2.    Kesesuaian komposisi materi yang diberikan

3.    Jumlah materi yang ditawarkan

 

Kesesuaian beban kerja

 
10.    Siswanto (2003:200) Pendidikanadalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam keseimbangan.

Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.”

Analisis kebutuhan diklat

 

 

Materi Diklat

 

 

 

Metode Diklat

 

Sasaran pengembangan kemampuan pegawai

 

Jumlah materi yang ditawarkan

 

Penguasaan teknik berkomunikasi secara efektif

 
11.    John Suprihanto (1988:86) Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan, kejujuran dan ketrampilan. Analisis Kebutuhan Diklat

 

Proses pembinaan  
12.    Widjaja A.W (1986) Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Dengan demikian, pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan.

Analisis Kebutuhan Diklat

 

 

 

 

Metode Diklat

 

 

 

 

 

 

 

 

Materi Diklat

 

1.    Memperbaiki performansi kerja

2.    Memperbaiki Pengembangan diri

 

1.    Penguasaan teknis berkomunikasi secara efektif

2.    Prosedur penyampaian materi

 

Substansi yang tepat untuk digunakan

 
13.    (I Ketut Dartha, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Fakultas Ekonomi Universitas Kanjuruhan Malang, http://ejournal.ukanjuruhan.ac.id) Pendidikan Pelatihan adalah kegiatan yang amat penting dan strategis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap mental, wawasan, dan kinerja karyawan Materi Diklat

 

Kesesuaian atau manfaat praktis materi  

 

BAB III

RANCANGAN INSTRUMEN PENELITIAN

A.  Variabel Penelitian

Definisi Variabel Menurut L. P. Sinambela (2014 : 46) adalah: “Sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Karena dia mempunyai variasi nilai maka dapat diukur.”

Agar variabel-variabel yang akan diteliti jelas penggunaannya di lapangan, maka variabel teori yang ada diterjemahkan kedalam oprasional. Pendidikan dan Pelatihan merupakan Suatu proses mengembangkan kemampuan kinerja baik jangka pendek maupun jangka panjang yang dimulai dari analisis kebutuhan yang teridentifikasi dengan jelas yang dilaksanakan peserta diklat (pegawai) dalam tujuan yang terbatas melalui materi pelatihan dan metode pelatihan yang akan terlihat hasilnya dari evaluasi pelatihan” Adapun untuk mengukur diperlukan suatu indikator antara lain: Ada 9 (Sembilan Indikator).

B. Instrumen Penelitian

KISI-KISI INSTRUMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

No Dimensi Indikator Butir

Pernyataan

1 Materi Diklat 1 Kejelasan Sasaran Diklat 1, 2, 3, 4
2 Komposisi Materi Diklat 5, 6, 7 8
3 Manfaat Praktis Materi Diklat 9, 10, 11, 12
2 Metode Diklat 1 Ketepatan Metode 13, 14, 15, 16
2 Penguasaan Materi 17, 18, 19, 20
3 Penguasaan Teknik Komunikasi 21, 22, 23, 24
3 Peserta Diklat 1 Kebutuhan SDM 25, 26, 27, 28
2 Kulitas SDM 29, 30, 31, 32
3 Seleksi Diklat 33, 34, 35, 36

C. Kuisioner Pendidikan dan Pelatihan

KUESIONER INSTRUMEN

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTA ASASTA KOTA DEPOK TAHUN 2018

Nomor Kuisioner      :

Nama Kuisioner        :

Jabatan                         :

Keterangan:

  1. Pengisian angket ini tidak berpengaruh terhadap karier Bapak/Ibu dimasa yang akan datang, karena semata-mata hanya untuk kepentingan kuliah di lingkungan terbatas.
  2. Jawablah Pernyataan ini dengan Jujur. Identitas responden akan dirahasiakan dan tidak untuk dipublikasikan.
  3. Pengisian angket dengan lengkap dan cepat, memberikan sumbangan yang sangat besar dalam penelitian ini.

Petunjuk Pengisian:

  1. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia pada salah satu alternative jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu
  2. Ada 5 (lima) alternatif jawaban yang tersedia, yakni:

STS        :    Sangat Tidak Setuju

TS           :    Tidak Setuju

KS          :    Kurang Setuju

S             :    Setuju

SS           :    Sangat Setuju

No Pertanyaan/Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS KS S SS
I.      Materi Pendidikan dan Pelatihan          
1. Kejelasan Sasaran Diklat          
  1.      Menurut saya materi Diklat dapat diterapkan dalam pelaksanaan tugas          
  2.      Sasaran Diklat menurut saya harus ditentukan dengan jelas          
  3.      Menurut saya materi Diklat dapat menunjang kinerja saya          
  4.      Menurut saya Materi Diklat tidak meningkatkan pengetahuan dan kemampuan peserta          
2 Komposisi Materi Diklat          
  5.      Menurut saya Materi diklat memiliki keterkaitan dan saling mendukung          
  6.      Menurut saya komposisi Materi Diklat yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan oleh pegawai/karywan          
  7.    Menurut saya Materi Diklat yang diberikan tidak sesuai dengan yang di harapan pegawai/karyawan          
  8.    Menurut saya Komposisi materi yang diberikan dalam Diklat sudah tepat          
3 Manfaat Praktis Materi Diklat          
  9.      Menurut saya materi Diklat tidak sesuai dengan manfaat pekerjaan pegawai/karyawan          
  10.    Menurut saya Materi yang diberikan dalam diklat dapat diaplikasikan          
  11.    Menurut saya materi yang diberikan tidak sudah sesuai topik Diklat          
  12.    Menurut saya Tingkat kesesuaian materi Diklat dengan kebutuhan kerja          
II.  Metode Pendidikan dan Pelatihan          
1 Ketepatan Metode          
  13.    Menurut saya Metode Diklat yang diajarkan menarik          
  14.    Metode yang digunakan dalam Diklat menurut saya sudah tepat dan mudah dimengerti          
  15.    Metode Diklat yang diberikan tidak mendukung peserta lebih proaktif          
  16.    Metode Diklat yang diberikan menurut saya tidak bervariasi          
2 Penguasaan Materi          
  17.    Menurut saya penguasaan materi yang diberikan dalam Diklat tidak profesional          
  18.    Menurut saya penguasaan materi yang diajarkan dapat dikuasai dengan baik          
  19.    Menurut saya pengusaan materi melalui diskusi penyelesaian masalah sudah baik          
  20.    Menurut saya kurangnya penguasaan materi membuat suasana tidak interaktif          
3 Penguasaan Teknik Komunikasi          
  21.    Teknik komunikasi yang digunakan pengajar sangat baik sehingga memudahkan saya memahami materi Diklat          
  22.    Menurut saya pengajar memiliki kemampuan didalam menciptakan suasana aktif dan komunikatif waktu Diklat.          
  23.    Menurut saya ketidakjelasan suara dan intonasi sangat mengganggu dalam menguasai materi          
  24.    Menurut saya komunikasi yang digunakan harus mendorong dan memotivasi peserta Diklat          
III.     Peserta Diklat          
1 Kebutuhan SDM          
  25.    Diklat yang diselenggarakan menurut saya sudah memberikan tambahan kompetensi Peserta          
  26.    Menurut saya Diklat dilaksanakan tidak untuk melatih kepemimpinan dan kemampuan          
  27.    Menurut saya Diklat dilaksanakan dalam rangka promosi jabatan          
  28.    Menurut saya Diklat dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan Kebutuhan SDM          
2 Kualitas SDM          
  29.    Menurut saya Diklat yang selenggarakan sesuai dengan kebutuhan dalam meningkatkan kualitas peserta.          
  30.    Menurut saya peserta Diklat tidak sesuai menurut jabatannya          
  31.    Menurut saya peserta Diklat harus memiliki sejumlah pengalaman yang disyaratkan.          
  32.    Menurut saya peserta Diklat harus meningkat kualitasnya          
3 Seleksi Diklat          
  33.    Menurut saya Diklat yang dirancang sudah berdasarkan standar kompetensi yang harus dimiliki oleh peserta Diklat          
  34.    Menurut saya peserta Diklat harus mengikuti sejumlah seleksi dan persyaratan          
  35.    Menurut saya peserta Diklat dipilih melalui seleksi yang objektif          
  36.    Menurut saya peserta Diklat tidak menurut latar belakang pendidikannya          

Kategori dan Kriteria Pembobotan Jawaban Kuisioner

  Pembobotan

Kategori Jawaban

Bobot Nilai

Positif

Bobot Nilai Negatif
1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Kurang Setuju (KS)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

1

2

3

4

5

5

4

3

2

1


D. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan/pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Sugiyono, 2013: 119).[19]

E. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dihitung dengan menggunakan Cronbach Alpha ≥ 0,60 yang menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Sugiyono, 2013: 112). [20]

BAB IV

LAPORAN HASIL UJI INSTRUMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHN

A. Hasil Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang dipergunakan untuk mengukur apa yang diukur. Adapun caranya adalah dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item pertanyaan dengan skor total individu.

Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer menggunakan program Excel. Dalam penelitian ini pengujian validitas hanya dilakukan terhadap 30 responden. Pengambilan keputusan berdasarkan  pada nilai rhitung  (Corrected Item-Total Correlation) > r tabel sebesar 0,361, pada taraf = 5% (0,05) maka item/ pertanyaan tersebut valid dan sebaliknya.

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel pendidikan dan pelatihan dengan 36 item pernyataan adalah sebagai berikut:

TABEL  4.1

No r hitung r tabel keputusan
Butir (n=30; a=0,05)
1 0,302 0,361 Tidak Valid
2 0,455 0,361 Valid
3 0,377 0,361 Valid
4 0,367 0,361 Valid
5 0,147 0,361 Tidak Valid
6 0,569 0,361 Valid
7 0,308 0,361 Tidak Valid
8 0,631 0,361 Valid
9 0,356 0,361 Tidak Valid
10 0,514 0,361 Valid
11 0,313 0,361 Tidak Valid
12 0,638 0,361 Valid
13 0,625 0,361 Valid
14 0,635 0,361 Valid
15 0,562 0,361 Valid
16 0,439 0,361 Valid
17 0,347 0,361 Valid
18 0,306 0,361 Tidak Valid
19 0,511 0,361 Valid
20 0,313 0,361 Tidak Valid
21 0,329 0,361 Tidak Valid
22 0,619 0,361 Valid
23 0,371 0,361 Tidak Valid
24 0,599 0,361 Valid
25 0,551 0,361 Valid
26 0,56 0,361 Valid
27 0,527 0,361 Valid
28 0,574 0,361 Valid
29 0,248 0,361 Tidak Valid
30 0,404 0,361 Valid
31 0,329 0,361 Tidak Valid
32 0,534 0,361 Valid
33 0,625 0,361 Valid
34 0,237 0,361 Tidak Valid
35 0,276 0,361 Tidak Valid
36 0,267 0,361 Tidak Valid

Sumber    :   Diolah dari Skor Jawaban Responden tentang Pendidikan dan Pelatihan (Lampiran )

Dari Rekapitulasi Uji Validitas diatas dapat dilihat bahwa untuk butir 1, 5, 7, 9, 18, 20, 21, 23, 29, 31, 34, 35, 36 nilainya kurang dari 0,361. Karena koefisien korelasi pada butir tersebut nilainya kurang dari 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid. Sedangkan pada item-item lainnya nilainya lebih dari 0,361 dan dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid.

Hasil Uji Validitas menyatakan bahwa dari 36 butir pernyataaan/pernyataan terdapat 14 pertanyaan/pernyataan tidak valid, sehingga pernyataan/pernyataan yang “tidak valid” dihapus/drop. Sedangkan 22 pertanyaan/pernyataan yang “valid” di uji validitas kembali.

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dengan 22 pernyataan adalah sebagai berikut:

TABEL 4.2

No r hitung r tabel keputusan
Butir (n=30; a=0,05)
2 0,455 0,361 Valid
3 0,377 0,361 Valid
4 0,367 0,361 Valid
6 0,569 0,361 Valid
8 0,631 0,361 Valid
10 0,514 0,361 Valid
12 0,638 0,361 Valid
13 0,625 0,361 Valid
14 0,635 0,361 Valid
15 0,562 0,361 Valid
16 0,439 0,361 Valid
17 0,347 0,361 Valid
19 0,511 0,361 Valid
22 0,619 0,361 Valid
24 0,599 0,361 Valid
25 0,551 0,361 Valid
26 0,56 0,361 Valid
27 0,527 0,361 Valid
28 0,574 0,361 Valid
30 0,404 0,361 Valid
32 0,534 0,361 Valid
33 0,625 0,361 Valid

Sumber : Diolah dari Uji Validitas ke-2 (Lampiran 2)

Dari Rekapitulasi Uji Validitas diatas dapat dilihat bahwa semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 dan dapat disimpulkan bahwa semua butir instrumen tersebut “valid dan dapat digunakan”.

 

B. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel  atau handal jika jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat konsistensi jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh responden Adapun alat analisisnya menggunakan metode belah dua (split half) dengan mengkorelasikan total skor ganjil lawan genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan rumus “Alpha Cronbach’. Penghitungan dilakukan dengan dibantu komputer program Excel.

Adapun Uji Realibitas hasilnya disajikan pada tabel berikut ini:

TABEL 4.3 HASIL UJI REALIBITAS

Variabel

r hitung

r tabel

Keterangan

Pendidikan dan Pelatihan 0,8631686

 

0,361

 

Data Reliabel

 

Sumber : Diolah dari Uji Realibitas (Lampiran IV)

Berdasarkan Tabel diatas uji reliabilitas yang dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pernyataan selalu konsisten. Jadi hasil koefisien reliabilitas instrumen pendidikan dan pelatihan adalah sebesar = 0,8631686, ternyata memiliki nilai “Alpha Cronbach” lebih besar dari 0,600, yang berarti instrumen dinyatakan “reliable atau memenuhi persyaratan”. 

BAB V

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dan realbilitas terhadap kuisioner variabel Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan pada 24 April 2018 di PDAM Tirta Asasta dapat dinyatakan bahwa sebanyak 22 butir pertanyaan/pernyataan angket dari kuisioner yang disusun dapat digunakan untuk penelitian karena hasil uni instrumen penelitian dinyatakan valid dan reliabel. Dengan demikian peneliti dapat menindaklanjuti untuk menlakukan penelitian selanjutnya.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela yang telah memberikan pelajaran berharga terhadap uji angket kuisioner dengan variabel dan juga kepada Pimpinan PDAM Tirta Asasta Kota Depok yang telah memberikan kesempatan kepada kami untuk melakukan pengambilan kuisioner ini.

Semoga memberikan manfaat untuk pengetahuan kami dan menjadikan pengalaman berharga nantinya ketika kami akan menyusun Tesis.

Catatan:

[1] Lihat Dalam Poltak Sinambela, Lijan., Prof. Dr. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Membangun Tim Kerja yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja.  Bumi Aksara, Jakarta. p. 8.

[4] Ibid. p. 8.

[3] Lihat Dalam Poltak Sinambela, Lijan., Prof. Dr. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia. Membangun Tim Kerja yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja.  Bumi Aksara, Jakarta. p. 8.

[4] Ibid. p. 8.

[5] Lihat Edwin, B. Flippo (1995), Manajemen Personalia Edisi Ke-6 Jilid 2, Alih Bahasa Oleh Moh. Masud.

[6] B. Siswanto Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

[7] Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta.

[8] Bernardin, John H dan Joyce A. Russel. (1998). Human Resource Management: An Experiental Approach. Mc Graw-Hill.

[9] Siagian, Sondang P. (1986). Filsafat Administrasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

[10] Andrew E. Sikula. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung.

[11] Dessler, Gary, (2009), Manajemen SDM : buku 1. Jakarta: Indeks.

[12] Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

[13] Sumarsono, S. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik.Jogyakarta : Graha Ilmu.

[14] Mangkurawira, Tb. Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.

[15] Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

[16] B. Siswanto Sastrohadiwiryo, (2003), Manajemen Tenaga kerja Indonesia, Edisi 2 Jakarta, PT. Bumi Aksara.

[17] John Suprihanto, (1988). Manajemen Modal Kerja. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

[18] A.W Widjaja. (1986). Individu, Keluarga Dan Masyarakat. Jakarta:Akademika Persindo.

[19] Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.CV.

[20] Ibid. p. 112.

Click to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

To Top